党政领导人才在党和国家的各项事业中居于重要的地位，发挥着关键的作用。一个政党、一个国家能不能不断选拔和培养出优秀的党政领导人才，将直接决定着这个政党和这个国家的兴衰存亡。而选拔的方式、方法、工具直接关系到选拔的有效性，进而关系到人才质量的优劣。研究探讨党政领导人才的选拔方式和选拔工具对于提高我国开发和管理党政领导的科学化水平具有重要的意义。

    第一部分  心理测验法综述
    1 心理测验的原理和指标
    心理测验量表作为一种测量和选拔的工具，具有标准化、相对可观性等特点，因此越来越受到各类管理者的重视，我国也在逐步的展开运用。而在选拔党政领导人才的过程中，对心理测验的运用尚处在起步阶段。实际中存在许多不够正确的认识，甚至过于夸大其作用。因此，深刻地分析和认识心理测验在党政领导干部选拔中作用与局限的，将有助于在党政领导干部选拔过程中正确地评价心理测验的作用，正确地使用测量结果，并有助于运用心理测验的相关理论研究成果。为提高党政领导人才选拔的有效性，为提高党政领导选拔和管理工作的科学化水平提供理论依据。
    心理测验(psychological test)是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人事测量中最常采用的方法之一。除测验法之外，人事测量还经常采用观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等等。
    心理测验是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。绝大多数人事决策都需要以人事测量为基础。
    具体而言，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行提取，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，有外部行为推及内在特征。这是因为个体的心理活动和心理特征是很难用直接测量的手段来度量的，需要通过对心理特征的外显结果——行为进行测量，从而推测个体内部的心理活动状态和心理特征。因此，心理状态的推论并不是主观随意的，它必须在心理学有关理论的基础上，采用客观、科学的方法进行推断[1]。
    心理测验是人事测量的重要手段，是对行为样本的客观和标准化的测量，包含行为样本、标准化、难度的客观测量、信度和效度5个基本要素。
    信度系数一般是同一样本所得的两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与真实分数相关的平方。信度可以解释为总的方差中有多少比例是由真实分数的方差决定的，即测量分数的变化中有多少真正反映了被测者分数的变化，同时也告诉我们测量的误差比例。测量的信度受各种因素的影响，在解释信度系数时要充分考虑这些因素，此外，在编制测验和测验的施测过程中要力图避免这些影响因素。总体而言，对测验的信度造成影响的因素主要有样本团体的性质、测验的长度和测验的难度。
    一般来说，效度的作用比信度更为重要，如果一个测验效度低，那么无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。良好的效度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评鉴测量工具的重要依据。
    2 心理测验与其他测评方法的比较
    在选拔任用党政领导人才的过程中，常用的测评工具用除了心理测验还有面试和评价中心技术。与心理测验相对照，这些方法也各有其自身的特点，从而适用于不同的情景。
    面试具有综合性、直观性的特点，能在短时间内获取大量信息。虽然从理论上讲面试法几乎能测评所有的方面，但是根据社会心理学的研究，人际过程中社会赞许性倾向、印象管理互动行为的存在，使得有些方面要素在面试时不容易得到真实测量。而且对不同素质的测评，面试方法与其他方法测评的效果是不同的。根据测评的主要内容，对面试方法应该有所选择，
    评价中心技术具有综合性，从而具备了多种测评方法的优点，如：动态性、标准化、可靠性等。因而越来越受到组织人事部门的重视，得到了更为广泛的运用。但他也存在一些不足，操作难度高、花费大、代价高。
    3 人才选拔中的心理测验应用情况
    针对不同的测评目的，面对不同的测评对象，需要根据特点选择不同的心理测验。在选拔中用到的心理测验包括：一般能力测验、特殊能力测验、倾向测验、态度测验等。目前，能力测验作为人才测评的最基本技术之一，在人才测评领域发挥着较为重要的作用。
    我国在党政人才选拔中选用的心理测验最主要的就是行政能力倾向测试。特别是对于新进入公务员队伍的人员更是广泛的使用此类测试。为了有效地测量报考公务员人员的行政职业能力倾向，国家人事部考试录用司曾组织有关专家进行多项研究，确定了以下测评要素：知觉速度与准确性、数学运算和数字推理、言语表达和理解、判断推理以及资料分析等。另外，还使用人格测验、投射测验等测验类型。在近几年还引进了心理健康测验、品德测验、职业适应性测验等。
    4 心理测验在人才选拔应用中的问题与思考
    通过对相关理论和文献的研究，以及我国在这方面的理论总结，可以认为，从理论上来说，我国要在人才选拔、特别是党政人才选拔中使用心理测验有以下问题需要思考和注意。
    首先，必须由有资格的心理测验工作者进行操作。从心理测验学的角度出发，使用心理测验的人员必须是具有专业水平和专业认证资格的人士。心理测验是专业性很强的工作，人格测验、心理健康测验等测验都具有相当复杂的专业背景，对测验的选择、实施、计分和结果解释等，无不要求操作者的知识和经验。
    其次，需要慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和以确定的人士测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表，另一方面也要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等指标来选择。在实际使用中有可能需要引进国外的量表，在施测前必须将测题和常模进行本土化，对量表进行修订和改良。

    第二部分、心理测验使用现实状况总结
    1 历史回顾
    1992年底全国29个省、国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得以心理测验为主要内容的人才测评在社会上引起人们的广泛关注。1998年7月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》(组通字[1998]33号)。2002年7月中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，规范了竞争上岗的适用范围和程序，其中明确说明在公开选拔和竞争上岗时要进行考试。2004年中组部公布了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，其中明确指出“公开选拔和竞争上岗考试包括公共科目笔试、专业科目笔试和面试。”近年来，北京、上海、浙江、四川等地区已经在选拔领导干部时进行性格、职业兴趣等心理特征的测量。
    2 研究过程
    针对本部分所回答的问题，课题组在前面文献研究的基础上采用了深度访谈与问卷调查相结合的方式，收集有关心理测验在党政领导选拔中使用状况的相关数据。
    深度访谈的对象共选取了10人，访谈对象包括从事人才测评工作多年，对党政领导人才的测评、选拔工作具有相当丰富经验的专家，也包括领导干部以及组织部门的专业人士。通过深度访谈，课题组对当前党政领导干部选拔测评中使用心理测验的状况有了掌握。在此基础上课题组分析总结访谈纪录，归纳出了需要进一步分析和证实的若干问题或假设。这些问题涉及心理测验的来源、构成，测量量表的使用过程，测评结果的分析、运用，决策者对测评结果及相关信息的评价等几个方面。
    根据提出的假设，把问卷调查的对象分为三类：第一类调查对象是曾经接受过心理测验的领导干部，第二类调查对象是接受过心理测验的领导干部的上司（也就是第一类访谈对象的上级），第三类调查对象是参与实施心理测验的专业人员。针对三类调查对象，根据研究需要分别设计了三套调查问卷。（心理测验在党政领导人才选拔中的作用研究课题调查问卷之一——领导干部版，心理测验在党政领导人才选拔中的作用研究课题调查问卷之二——被试版，心理测验在党政领导人才选拔中的作用研究课题调查问卷之三——专家版）。
    问卷一和问卷二通过人事部门向副处级以上党政领导干部发放。问卷一发出问卷100份，回收有效问卷62份。问卷二发出100份，回收有效问卷68份。问卷三则是在党政机关的组织人事部门以及专业测评机构中发放，共发出问卷70份，回收有效问卷48份。
    3 结果分析
    3.1 有关心理测验在党政领导选拔中的作用定位
    调查显示，对于不同的选拔方式，需要使用心理测验进行测评的迫切程度是不同。在调查中，有大部分领导认为心理测验应着重用于“公开选拔”，其次是“竞争上岗”。但从专业人士的角度看，最着重用于“公开选拔”，其次则是“对干部情况的摸底”。还是存在差异。但都一致认为心理测验需要运用到“公开选拔”中。通过访谈我们也了解到这一认识背后的原因。因为公开选拔领导干部所涉及的候选对象，有很多是来自组织外部，组织对这些人员的情况了解不深，上级领导希望通过心理测验加深对候选者的了解。除了知识和能力之外，更希望了解候选者的态度、个性、观念等一些隐性的特点，以期选拔到更合适的人选。希望心理测验能达成这样的目标。相比较而言，“竞争上岗”所涉及的候选对象则是组织内部的人员，上级领导及有关决策者对候选人的情况比较了解，所以不是很需要借助“心理测验”来交接候选人。
    调查还显示，绝大部分上级领导（96%）和专业人员（93%）都认为在公开选拔干部时有必要或非常有必要进行心理测验。从认识上来说，大家的意见是非常一致的：在新录用干部时进行心理测测量是有必要的。在公开选拔时认为“非常必要”的上级领导达到50%，而在内部晋升时就下降为26%。专业人员方面也表现出同样的趋势，认为 “非常必要”的被调查者从49%下降为41%。下降幅度没有上级领导那么大。这一分析结果也印证了前面提及的有关心理测验用途的分析结果。另一方面也说明，掌握技术工具的专业人士比起上级领导来还是倾向于使用心理测验的。
    3.2 有关心理测验的内容
    从心理测验的内容来看，显示运用中使用的心理测验主要包括以下几类：一般行政能力、专业能力、职业兴趣、工作态度、心理健康状态、知识水平、性格等。通过问卷调查，从三类主体的角度来审视当前党政领导选拔中使用的心理测验的内容。
    上级领导最希望了解的内容是工作态度、其次是心理健康、专业能力、职业兴趣；而组织部门最希望了解的是心理健康，其次是工作态度、职业兴趣。另外，调查数据还显示上级领导对于候选人专业能力的关注程度要高于组织部门的关注程度。总的来说，上级领导与组织部门只是在最希望了解的方面存在一定的差异，其他方面的要求基本接近。
    调查显示，上级领导和组织部门对于一般的知识水平类、智商类的测验需求不大，更倾向于了解候选人的态度和心理健康方面的情况。调查中还能发现，党政领导干部的心理健康也是非常受重视的一个问题。只有心理健康的领导才能胜任具有巨大压力的领导工作，也只有心理健康的领导才能正确的运用手中的权力。而心理测验可以在一定程度上对候选人的心理健康状况进行评估和分析。在党政领导的选拔中这样的实践才刚起步，而需求则是很强的。
    3.3 心理测验的来源及编制
    调查显示，心理测验的量表（测试题）主要来自国内研究机构开发的问卷和测评单位自己研发的问卷。特别是专业人员都比较一致的认为，国外的测量量表对于我国的适用性特别是对领导干部选拔的适用性不是很理想。国内也有很多高校和研究机构正在研究对国外的问卷进行修订，或是积极探索编制适用于我国特点的问卷。针对人才选拔特别是党政领导选拔运用的测量量表还比较缺乏。
    与问卷的来源相关的另一个问题是量表的编制方式。调查数据显示，最主要的方式还是单位自己研究编制测试题目，其次是从研究机构直接购进成型的、本单位与研究机构共同开发、委托开发。而且这几类编制方式从所占比例上都相差不大。特别要提到的是，各类考试评价中心、人才测评中心作为专业的测评机构，在测量量表（测试题）编制上，处于较为先进的水平。专业的测评机构中都拥有较多的专业人员来负责实施心理测评。他们尝试运用各种来源的心理测验，并对这些工具进行研究、检测，或听取有关方面的意见。无论是从国外引进的还是国内科研究机构开发的，其针对性、实用性都不强。因此这些专业的测评机构都选择了自己开发测量量表（测试题）。
    3.4 测量量表的针对性
    组织部门已经根据目标职位的状况选择有针对性的测量量表。发现各类职位的差异、研究各类职位的差异，表明人力资源管理工作的细化和深化。根据工作分析的结果，有针对性的开发符合各类职位需要的测量量表就成了测评机构和研究机构所要解决的一个课题。
    在调查中我们发现，所谓区别选用测量工具，其主要差别是题目的构成样式上。根据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的规定：“试题难度根据领导职位对知识和能力素质的要求确定。”、“选拔职位的职级越高，主观性试题的比例应越大。”组织部门在出题测试时，必须根据规定来进行测试题的调整。但是这些调整并不完全是根据职位的胜任特征来进行的。有的单位就根本没有领导职位的胜任特征模型。没有对职位的深入研究和分析，那么追求测量工具的差异性就是无的放矢，难以具有针对性。
    在调查中发现，组织部门在进行选拔测评时进行部门区分的单位比例（58%）明显的小于进行级别区分的比例（87%）。这说明组织部门更倾向于假定，层级差异大于部门差异。但实际情况是否与这样的假设相吻合，还需要进一步的研究支持。另外还需要进一步研究的问题还有，各级别的职位的胜任特征存在多大的差异，各部门的胜任特征又存在多大的差异。哪些差异是可以测量出来的，哪些差异是必须由不同的量表测量完成的。通过研究对这些问题的回答，将会使测量量表的开发编制更合理更具有针对性、导向性。
    3.5 对测量过程的控制
    在测量量表设计完成后就应该进入到试测检验程序。如果检测通过就可用于实际的运用了，如果没有通过则需要进行修改。通过分析专业人士的问卷，发现多数的量表在正式运用前是要经过试测检验的；但有相当一部分量表并未经过试测检验。调查显示，有42%的专业人士回答他们使用的量表是没有经过检验的。也就是说，有相当部分的测试题没有经过检验修改就直接用于了正式选拔测试。这样使测量的准确性、有效性都难以得到保证。而专业的测评机构在测试题的检验方面则做得较好。
    从对实测过程的监控来看，有71%的专业人士回答：本单位为选拔党政领导干部而进行心理测验时有专家指导测量过程。正是国内研究机构开发，专家指导的过程就相对少一些，而本单位研发的、以及国外成型的量表则更多的是有专家指导施测过程。这一结果说明，各单位在进行党政领导干部选拔心理测验时，还是很需要专家的指导的。当根据自己的需要开发了新的量表时，仍然需要有专家的给予确认和专业的指导。目的还是为了提高整个测评选拔工作的有效性。
    从对测量结果的解释看，有13%的专业人士回答没有请专家来确认和解释测量的结果。心理测验分为若干种类。有的心理测验的结果是可以直接与标准进行比较和换算后直接使用的。而有的测量的结果需要由专家来根据情况做出解释和判断，如个性类的测试多需要专家来对结果进行解释。高比例的肯定回答说明，组织部门还是希望借助专家来给予测量结果一个具有效力的确认。这样结果中就附加了专家的权威性，增强了测量结果的公信度。
    在对测试题的跟踪研究方面，只有36%的专业人士表示会继续作跟踪研究。而大部分专业人士给出了否定的回答。相对来说，测评机构在跟踪研究中做得比机关中组织部门要多些。出现这种情况还是由于组织人事部门资源有限，难以作长期性的跟踪研究。研究认为，为了提高量表的有效性而对被试者进行长期的研究，需要有研究机构、专业测评机构、组织部门的长期合作。
    3.6 心理测验结果的运用
    调查结果显示，72%被试者认为“大多数心理测验是准确的”，与此相对照，83%的专业人士认为“大多数心理测验是准确的”。专业人员对心理测量的总体评价要高于非专业人员。
    在对各种干部选拔考察方式的比较中，上级领导组有一半的被调查者认为最有效的考察方式是进行 “业绩考核”，居于绝对的领先地位。而心理测验则是比例最低的，仅占到4%。相对于其他考察方式来说，在党政领导选拔中心理测验的有效性还是被认为比较低的。
    3.7 心理测验存在的问题
    被试者与专业人士在这一问题上一致认为“对测验结果的解释缺乏统一的标准”是最突出的问题。这说明心理测验本身的确是还有需要改进、发展的方面。有的量表本身没有附带明确统一的解释，难以保证对测量结果有一致有效的解释。特别是一些自己编织的测试题更是没有十分准确的参考标准。另外前面的调查数据已经表明并不是所有的测量结果都能有专家来进行解释说明。
    另外，被试者还认为“操作者没有经过培训”也是现在心理测验中存在的问题。专业人士所关注的问题集中在测量量表上。“心理测验的结果预测性不高”、“心理测验的内容不能满足需求”都是针对量表工具而言的。

    4 现状总结
    4.1 对党政领导选拔中运用心理测验的总体状况总结
    在选拔党政领导干部的过程中，不同的选拔方式对于心理测验的运用程度是不一样的。心理测验最主要被运用于面向外部的“公开选拔”。
    在党政领导选拔中使用的测量内容是多种多样的，主要包括以下几类：一般行政能力、专业能力、职业兴趣、工作态度、心理健康状态、知识水平、性格等。通过心理测验，上级领导最希望了解的内容是被试者的“工作态度”、其次是“心理健康”、“专业能力”、“职业兴趣”；而组织部门最希望了解的是“心理健康”，其次是“工作态度”、“职业兴趣”。
    由于心理测验本身存在的需要改进的问题，限制了心理测验在党政领导选拔中的进一步的运用，也使现阶段心理测验难以满足干部选拔工作的现实需要。
    4.2 对测量量表编制的总结
    当前选拔党政领导干部时，各机关组织部门、各测评机构所用的心理测验主要来自测评单位自己研发的量表和国内研究机构开发的量表。从编织方式来说，最主要的方式还是单位自己研究编制测试题目，其次是从研究机构直接购进成型的、本单位与研究机构共同开发、委托开发。有实力的单位就利用自己的人员研究开发自己的试题。而没有足够资源的单位就会借助于专业机构，或是购买或是合作或是委托开发。
    在量表的选择上，大部分的组织部门和专业测评机构针对不同的级别适用不同的测量量表，针对不同部门也使用不同的测量量表。但在实际的操作中，所谓区别选用测量工具，其主要差别是题目的构成样式上。而这样的区别对于测量由岗位不同决定的素质差异是否合适、是否有效还有待研究。就目前状况来看，针对人才选拔特别是党政领导选拔运用的经过验证效果较好的测量量表还很缺乏的。
    4.3 对施测过程的总结
    但由于时间、资源、专业水准和保密需要的限制有相当部分的测试题没有经过检验修改就直接用于了正式选拔测试。这样使测量的准确性、有效性都难以得到保证。而在施测过程中，大部分的单位都有专家指导测量的过程。请专家指导施测过程既是为了保证测量的效果，也是对测量过程的一种监督。特别是对于单位自己开发的量表，组织部门更倾向于请专家来指导施测过程，以提高测试的有效性。在后续的跟踪研究方面，调查显示，有三成左右的部门或机构会作后续的跟踪研究。
    4.4 对结果及其运用的总结
    从总体上看，上级领导和专业人士都对心理测验的结果持肯定态度。多数认为心理测验总的来说还是基本准确的，也能基本上预测被试者的工作业绩。但是相对于其他选拔领导干部的考察方式，心理测验的有效性还是被认为比较低的。在所列出的五种考察方式（心理测验、业绩考核、上级评价、民主测评、面试或面谈）中，“心理测验”的有效性被排在最后，排在第一的是“业绩考核”。

    第三部分、问题及建议
    1 心理测验存在的问题
    1.1 理念上和理论上的问题
    从理论上来说，首先，需要慎重选择具体的心理测验工具。其次，必须由有资格的心理测验工作者进行操作。第三，测验需要严格保密。
    1.2 量表设计中存在的问题
    首先，资源支持不足。其次，缺乏足够的研究和验证。第三，对于量表“针对性”的追求不当。第四，对于量表“针对性”的追求不当。
    1.3 量表使用操作上存在的问题
    在操作方面存在的一个问题是，操作者的专业水平不够。由于操作者的专业水平不够可能造成测试结果的不准确，而且还会使领导干部对心理测验产生负面的印象，最终影响到心理测验的运用。
    1.4 结果运用上存在的问题
    首先，对心理测验的运用具有巨大需求。其次，测量效果局限了运用扩展。还有，只能“汰劣”难以“择优”。
    2 建议及讨论
    基于前面各部分的分析总结，针对上面所述及的各种问题及情况，结合现实情况，提出以下建议。力求使各项措施具有操作性，便于相关部门开展实施，以期达成改进量表质量、促进选拔工作之目的。
    2.1 集中测评
    首先，集中测评可以节约资源。其次，集中测评可以使专业测评机构获取大量的心理测验数据用于研究。另外，让组织部门与专业测评机构建立合作关系，有利于专业机构针对各单位几个竞聘岗位的特点，选择有针对性的测评。
    2.2 联合研究
    以专业测评机构为主开展心理测验运用研究具有明显的优势。首先，专业测评机构具有丰富的专业人才。其次，专业测评机构开展大规模的测评服务，能够收集大量的第一手数据来支持研究。还有就是，专业的测评机构与科研院所的密切合作能够得到基础理论的有效支持，专业机构与组织部门的长期合作又有利于进行长期的跟踪研究，从而促进量表质量的有效提高。
    2.3 加强基础研究，增强理论支持
    要在心理测验上、在心理测验的运用上取得进展和突破，还是需要有基础性研究的结论作为理论支持。而现在由于实施测评单位的分散，基础研究的发展以及基础研究的结论没能很好的与实践相结合。另一方面，基础研究也需要投入更多的资源支持。
    2.4 培训专业人员
    从调查反馈的情况看许多领导认为现在心理测验存在的较大问题是操作者所接受的培训不够。由于操作者的专业水平不够而造成测试结果的不准确，而且还会使领导干部对心理测验产生负面的印象，最终影响到心理测验的运用。