离职，是员工在企业的行为终结点，而对于人生，这个终点，却只是昭示着下个起点，那么，作为员工，我们如何去“善终”，才能够保证新一轮“善始”呢？而作为企业，该如何坦然面对离职的员工，从中挖掘人员流失的深层原因，又该如何缔造完善的离职文化，让员工对企业充满留恋呢？

    在此意义下，无论对员工还是企业，离职都是一个“起点”，通过对离职的反省和认真对待，员工和企业，是否都能跳到另外一个高点呢？

    带着温暖离开

    “妈，今晚别做饭了，出来我请你吃大餐吧。”下午4点钟，杜薇妈妈听到女儿在电话里风风火火地说，心想这孩子肯定遇上了什么好事，晚上吃饭时，杜妈妈便笑着打趣：“今天为什么舍得放血请妈妈啊？”杜薇没心没肺来了一句：“今天酒店给我多发了三个月工资，明天开始，我可以找新工作去啦。”杜妈妈险些被呛着。

    “哎呀妈，您别用老观念担心我啦，没事，酒店现在是销售淡季，又在改革机构、调整管理，暂时不需要那么多人，我们老总早就跟我们聊过了，还给我们写了推荐信，我们先出去体验一下别的工作，酒店把我们的详细档案都保留下来了，等有合适岗位的时候，会优先联系我们的，我们随时还可以回去嘛。”见杜薇一字一句没半点违心，杜妈妈才放心下来继续吃饭。

    接着杜薇又聊到了这些天领导们分头找需要离职的员工谈话，了解到员工具体有困难的，可以推迟离职，对待他们的态度很好，末了杜薇说：“领导也不容易，谁家开这么大的酒店也免不了请请辞辞的，如果没这么多工作还养这么多人，确实很浪费，所以让一些人离职再正常不过了，可他们硬是跟多对不住我们似的，呵呵。”

    过了没几天，性格开朗、心态积极的杜薇拿着推荐信，果然在另一家星级酒店顺利找到了工作，继续做客户经理，杜薇同以前酒店的领导和同事时常保持联系，她觉得自己之所以这么快就找到新的工作，跟以前酒店领导在离职时对待她的态度有很大关系，是健康的离职方式让她得以保持自信。

    广州市心灵导航咨询机构心理咨询师尚冬梅曾经多次从事各大企业的EAP（员工心理帮助）服务，她指出，与员工离职转职有关的心理辅导是EAP的重要组成部分，通过心理辅导帮助员工分析自己的长处，剖析盲点，并融入一些职业规划方面的知识，引导员工树立正确的离职观，把离职看成一次新生的机会，而非对自己的一次打击。尚冬梅指出，目前，许多企业都已经把EAP纳入“员工关系管理”范畴，增加对员工离职的沟通和关怀，即使发生裁员，也会让员工将自己的离职当成为企业作了贡献，从而带着温暖的情绪、自信的态度和健康的心理离开企业。

    中山大学岭南学院MBA中心副主任、人力资源管理博士马绍壮认为，企业对员工进行离职关怀已经成为建立自身“雇主品牌”的一部分，传统意义上的离职关怀包括经济补偿、过渡期支持（包括推荐信，美国一些公司甚至会帮助离职员工在报上登求职广告）、人文关怀（如离职谈话）等。而不同层次的员工，对离职关怀的需求不一样，经济补偿和过渡期一些实用性支持是一般员工迫切需要的，而层次越高的员工，所需要的离职关怀越体现在人文和心理方面。对于越来越讲求企业责任的企业而言，对即将离职的员工实施关怀，让员工平稳实现转职过渡，也成了其承担社会责任的一个方面。

当离职发生突变

    “是你们让我填的离职书，却没有任何补偿金？结算只有这点工资？太过分了，我要告你们！”从财务处回来，戴超啪的一声把离职书摔在桌上，愤怒地离开公司，气势汹汹准备寻找律师跟公司在法庭上短兵相接。

    半年前，戴超进了这家大企业，聘书上约定的职位是商务部副经理，月薪8000元，加上奖金及年终分红，每月收入近万元。本来干得好好的，没想到由于种种原因，公司新调来了一位经理来接管戴超这摊活，而对戴超的新任命却又迟迟没有安排。领导的说法是：准备将他调任一个新岗位，但调职之前保持他现有的薪金，让他安心等待。摸不着头脑的戴超终日无所事事，一生气就私自跑出去旅游了一圈，十来天后再回到公司，即被人力资源的人叫去，以旷工的名义请他填离职申请书，戴超心想：走就走，我还不稀罕被你们这么冷落呢。他懵懵懂懂填了离职申请书，去财务结算时，才发现这次离职完全做主动辞职处理，只有月初上班报到过那十几天的基本工资，更没有任何离职补偿金。

    在劳动争议仲裁中，戴超针对公司的指责被对方律师一一驳回——首先，公司在一定程度上有权对人事任免进行内部调整，而且也依照合同付给他相应酬劳，如果戴超对此有意见，可以提出劳动仲裁但不能采取旷工方式对抗；其次，按照该公司相关规定，矿工15天即可视为自动辞职，公司无须再提前通知；而对于公司给的离职申请书，任何有足够判断能力的人都会考虑清楚再填，因为它意味着愿意主动离职，既然戴超签了，公司就可以按自动离职处理，不付补偿金。一番辩论下来，戴超哑口无言，并为自己的冲动和愚昧感到后悔不迭。

    “当员工与企业发生劳资纠纷时，需要一个冷静的头脑，应正确运用法律手段去解决问题，而千万不要采取一些冲动、非理性的极端行为。”律师许杰民提醒，越来越多企业正遵循法律规定不断完善内部管理规范，在作出企业决策包括人事决定前也十分重视律师顾问的专业意见，所以，员工在离职时如与企业发生纠纷，应当学会寻求法律援助机构或专业律师的帮助，避免由于自身对法律缺乏了解而在与企业进行交涉的过程中陷入被动。

    目前不少企业通过在合同中规定高额违约金的做法意图阻止员工离职，对此，许杰民律师认为，目前我国的《劳动法》明确规定了劳动者对劳动合同具有绝对的解除权，只需要提前30天书面通知企业即可，企业无权以任何理由和借口阻止员工离职。我国有关法律规章同时也规定了劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的相应经济损失比如招录费用、培训费用等；至于违约金的问题，国内目前没有一个很统一的规定，广东省高级人民法院曾就此作出司法指引：用人单位违反诚信原则，在劳动合同中设定高额违约金条款来限制劳动者解除劳动合同的权利的，可确认违约金条款无效。

    离职也是企业文化

    去年年末，广州新穗巴士有限公司近千名员工齐聚南方剧院，参加了一场别开生面、趣味盎然的行车知识问答大赛，新穗巴士公共事务总监叶雪文坦言：“公司员工分散在市内各个区域，每时每刻都有人正在工作，组织一次集体活动很不容易，虽然组织活动很麻烦，但我们今后还是要加强举行集体活动的频率，来密切员工的集体荣誉感。”叶雪文介绍说，这都是他们从员工离职中总结出来的一项管理措施。去年六月，公司员工的一次大量离职造成了公司营运困难，引起了管理层前所未有的关注，于是他们迅速组织了专门的调查小组同已经离职及准备离职的员工进行了深入交谈，针对调查，公司进行了一系列管理改革，迅速降低了员工离职率。“今后我们会更加重视员工的离职问题，慢慢建立属于我们自己的离职文化。”

    人员的流失，尤其是具有潜质人员的流失，是企业走向溃败和衰落的信号，因此，企业对员工离职的重视，是一种必然的趋势。对离职的重视该如何上升到企业文化层面呢？世界著名跨国公司的优秀传统或许可以作为范例。据说，某著名的跨国公司入职培训第一课就是教新员工如何写好辞职信，而两年前离开惠普出去创业的Sammy则介绍说，惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽，惠普对待跳槽的员工的基本原则是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。

    对已经离开的员工，就该人走茶凉，老死不相往来吗？聪明公司的做法却是对离职员工依然要进行妥善“管理”。例如，摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度，鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎熟悉公司文化的“核心人才”前雇员回公司。麦肯锡则有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料。他们还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。

    贝恩公司执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。如果你认为能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。”国内致力于改进自己离职文化的企业，对这段话，或许可以更深一步去思考